Кадры решают все. Справедливость этой фразы доказана опытом тысяч компаний во всем мире. Но этот же опыт показывает: если управление персоналом организовано неправильно, судьба бизнеса решена. Какие принципы лежат в основе успешного кадрового менеджмента? Ответ на этот вопрос — в нашей статье.
Определение и основные понятия
Управление персоналом — это совокупность действий, направленных на повышение эффективности человеческих ресурсов компании. Грамотный кадровый менеджмент не только обеспечивает компанию нужным работниками, но и позволяет максимально раскрывать их потенциал. Вот почему руководители, нацеленные на долговременный успех, отводят важное место работе с кадрами в системе управления предприятием.
Скачать бесплатно:
Можно сказать, что кадровый менеджмент — это корпоративный квест, в котором решение управленческих задач открывает ключи для развития бизнеса. Причем задачи эти разного плана: организационные, психологические, экономические. Вот почему в разработке и реализации моделей управления персоналом, помимо HR-экспертов, часто задействованы другие специалисты: психологи, маркетологи, экономисты.
Сложно представить себе компанию, где работники действуют сами по себе, без всякого управления. В том или ином виде кадровый менеджмент есть везде. Например, контроль исполнения должностных инструкций, система штрафов и премий, установление норм выработки — это все элементы стратегического управления персоналом. Но если их применять без системы, если воспринимать сотрудников лишь с точки зрения функциональности, эффект для развития бизнеса будет минимальным. К вопросу надо подходить комплексно.
Основной принцип стратегии управления персоналом — при использовании кадров учитывать не только их профессиональные данные, но также психологические характеристики. Причем значение имеют как индивидуумы, так и их взаимодействие в командах. Если разобрать этот принцип на «детали», получатся такие элементы:
Прозрачная субординация. Между работниками должны быть четко распределены права, обязанности, ответственность.
Кадровая наполненность. Компании нужны как опытные старожилы, так и новички.
Кадровая преемственность. Поиск перспективных работников, их подготовка на предприятии помогают «ковать» отличные кадры.
Возможность роста. С одной стороны, нужны условия для повышения профуровня сотрудников. С другой, работники хотят знать, что им есть куда расти.
Психологическая уравновешенность. Рабочая атмосфера продуктивна, если есть равновесие между доверием со стороны руководства и контролем качества выполненной работы.
|
Есть другие, не менее важные принципы и методы управления персоналом. Они помогают создать условия для эффективного, осознанного труда.
- Дать людям понимание целей. Исполнитель работает эффективнее, если знает не только о текущих задачах, но также о своих перспективах и целях, к которым стремится компания. Таким образом он осознает свой вклад.
- Анализировать, разбирать ошибки. Это повышает уровень самоконтроля и доверия.
- Уважать персонал. Не поощрять противостояния в коллективе, придерживаясь в общении принципов демократичности.
- Стимулировать комбинировано. Моральное поощрение имеет не меньшее значение, чем материальное. А для некоторых работников — даже большее.
Чтобы приведенные принципы выполнялись, механизмы управления персоналом должны учитывать глобальные задачи компании. То есть направление менеджмента — не только горизонтальное (поиск, внедрение, удержание работников), но и вертикальное (кадрово-стратегическое планирование).
Далее рассмотрим эти механизмы подробнее.
Организация труда
В основе успешного рекрутинга и управления персоналом организации — четкое понимание организации труда. Здесь важны следующие вопросы:
- Какие задачи стоят перед подразделениями?
- Как подразделения взаимодействуют, какие взаимосвязанные задачи решают?
- Как организованы процессы бизнеса или производства?
- Каков режим труда и отдыха?
Получив и изучив ответы на эти вопросы, HR-специалист точно определяет потребность в персонале. Он рассчитывает, кто нужен, сколько специалистов требуется, чего от них ожидает компания, какими качествами они должны обладать. Эта точность дает также отсроченный эффект — можно будет получить максимум производительности при оптимальном распределении зарплатного фонда.
Образцы главных кадровых документов в 2023
Скачайте бесплатно и используйте в работе
Подбор и расстановка работников
На этом этапе управления кадрами перед HR-ом стоит задача – выявить сотрудников с наилучшим потенциалом для выполнения конкретных работ. Это особенно важно на предприятиях с разветвленной структурой. Несколько грамотно выбранных лидеров успешно закрывают вопрос управления персоналом более низкого уровня.
Инструкция, которая поможет отобрать резюме, провести собеседования и выбрать лучшего кандидата на вакансию
Адаптация кадров
Важно обеспечить сотрудникам, особенно недавно принятым на работу, оптимальные условия для адаптации к меняющимся реалиям. В этом помогает укрепление корпоративного духа: сотрудники чувствуют себя частью команды, понимают, что могут рассчитывать на поддержку, если условия изменятся. Так повышается адаптивность каждого в отдельности и устойчивость штата в целом.
Как избежать обвинений в дискриминации при приеме на работу
Стимулирование и мотивация труда
Распространенные инструменты стимулирования — это премии, рост заработной платы, карьерные повышения. При этом важно, чтобы персонал понимал логичность и, главное, справедливость действий руководства. Конечно, оценка действий сотрудников всегда будет с оттенком субъективности, но сама система оценивания должна быть понятна, прозрачна.
Менее очевидный момент — мотивация. Если она на высоком уровне, коллектив трудится эффективно. Если падает, результат получается «из-под палки», а это тревожный симптом для компании. Поэтому нельзя сбрасывать со счетов моральные поощрения. В том числе — поддержание у работников чувства важности, успешности. Это важный элемент стратегии управления персоналом организации.
Как применять дисциплинарные взыскания, чтобы работник не смог их оспорить
Главные функции
Функции управления персоналом связаны со стратегией компании. В числе основных:
- Донесение до сотрудников корпоративных целей, перспектив.
- Изучение, прогнозирование рынка труда.
- Анализ и построение стратегии кадровых преобразований в компании.
- Формирование благоприятной атмосферы в компании.
- Помощь в адаптации работников.
- Обучение, оценка, распределение кадров.
- Обеспечение возможности карьерного роста.
- Разработка методов материальной и моральной компенсации.
Универсальный рецепт кадрового менеджмента заключается в том, что нет никакого универсального рецепта. Задача HR-специалистов — выбрать из своего богатого арсенала те методы и механизмы, которые оптимальны для конкретного исполнителя, команды или целого подразделения.
Новые требования к кадровикам и новые обязанности
Пройдите обучение в Кадровом университете по программе «Всероссийская аттестация специалистов по управлению персоналом - 2024» .
В программе собрали все изменения в работе специалистов за 2023-2024 год: по отчетности, проведению медосмотров, воинскому учету, оформлению льгот для сотрудников с детьми-инвалидами.
Разобрали сложные вопросы: оформления отпусков в связи с рождением и уходом за детьми, как законно уволить сотрудника на испытательном сроке, чтобы суд его не восстановил.
Возьмите демо-доступ и попробуйте учиться три дня бесплатно.
Какие инструменты использовать
Важно определить тот набор методов управления персоналом, который поможет руководству достичь глобальных целей. То есть после этапа планирования методология позволяет перейти к практическому выполнению задачи управления персоналом. По направлению воздействия они могут быть:
Прямыми. Воздействие позволяет получить непосредственно тот результат, который нужен. Например, поставить перед сотрудником задачу, дать инструкцию, как ее выполнять.
Косвенными. Позволяют создать условия, необходимые для получения результата. Например, отправить сотрудника на повышение квалификации, чтобы он смог решать более сложные задачи.
Все методы управления персоналом можно сгруппировать в три основных категории: административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим каждую подробнее.
Экономический подход
В основе — совместная выгода работников и работодателя, а также договорные отношения. Можно сказать, это фундамент всего кадрового менеджмента: люди приходят в компанию зарабатывать, а руководство оплачивает их труд, чтобы получить результат или продукт.
Основные инструменты: зарплата, льготы, премии, бесплатное питание или проезд, другие преференции.
Достоинства и недостатки. Плюс в том, что материальный интерес — наиболее понятный, а потому позволяет быстро поднимать мотивацию, достигать результата. Минус связан с тем, что при этом не затрагивается моральная мотивация, а без нее работоспособность со временем падает. Поэтому только лишь экономическими методами управления персоналом ограничиваться нельзя.
Как использовать наставничество для обучения сотрудников
Административные методы
Это прямое и, как правило, жесткое воздействие на персонал, основанное на нормативно-правовой базе:
- российском законодательстве;
- локальных нормативных актах;
- внутренних правилах, планах организации.
Основные инструменты управления: приказы, распоряжения, должностные инструкции, административные наказания.
Достоинства и недостатки. Главное достоинство метода в том, что он обеспечивает соблюдение дисциплины, субординации в компании. Это особенно важно в крупных организациях. Недостаток — такой же, как в предыдущем случае: отсутствие моральной мотивации, а в случае взысканий еще и обратный эффект — подавление инициативы, развитие страха. Без таких методов управления персоналом обойтись нельзя, но ограничиваться только ими не стоит.
Социально-психологический подход
Здесь переплетаются психология и социология. Эти методы кадрового менеджмента, в основном, косвенные. Они направлены на создание условий, в которых люди захотят совершать трудовые подвиги. Правильное применение этих методов способствует формированию хорошей психологической атмосферы, уменьшению конфликтов.
Основные инструменты: опросы, анкетирование, наблюдение, собеседования.
Достоинства и недостатки. Плюс в том, что морально мотивированные сотрудники лучше нацелены на корпоративный успех. Похвала дает отличный трудовой импульс, при этом не требует материальных затрат. Минус в том, что методы не самодостаточны без административного и материального подкрепления. Без контроля дисциплины труда результативность падает даже в очень дружном коллективе.
Алгоритм построения корпоративного обучения: семь обязательных шагов
Обобщая вышесказанное, можно сказать, что система управления персоналом — это сочетание методов и инструментов кадровой работы, которые помогают сформировать эффективную команду.
Схема управления персоналом, как правило, включает в себя:
- кадровое планирование;
- изучение потребности в кадрах;
- поиск, отбор, найм сотрудников;
- адаптацию новичков, повышение адаптируемости уже нанятых работников;
- обучение, повышение профуровня;
- анализ эффективности работников;
- поиск, внедрение методов мотивации;
- нормирование, оценка труда.
К управлению персоналом нужен комплексный подход. Для его реализации необходимо несколько стратегических направлений. Перечислим несколько ключевых:
Общее управление кадрами. Основная задача — реализация административных методов, организация, контроль работы подразделений компании.
Маркетинговое планирование. Имеется в виду анализ потенциала кадров и прогнозирование использования кадров в условиях рынка.
Текущая работа с кадрами. Эта подсистема обеспечивает поиск специалистов, а также их прием, распределение, учет актуального состояния.
Управление корпоративными отношениями. На этом уровне происходит анализ личностных и групповых характеристик, контроль, коррекция психологической обстановки в коллективе.
Контроль нормативов труда. Необходим не только для поддержания внутренней дисциплины в компании, но еще и для контроля соблюдения требований закона.
Помимо перечисленных немалое значение имеет работа по развития кадров, социальному развитию и мотивации, защита прав работников. В зависимости от особенностей структуры компании, руководство может дополнять общие принципы управления персоналом своими собственными.